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四大步骤选拔合适的人才

来源:www.quiprevenir.com 作者://  时间:2017/7/10 11:52:55
 
企业竞争归根结底是人才的竞争。对于一家企业来说,怎样用最快的速度选拔最合适的人,安排到公司的重要岗位,是困扰很多企业领导的难题。
人才选拔方法,能让企业领导把握人才选拔过程中的关键点,高效率地选拔公司重要岗位的人才。
解事——解开事情,也就是分析职位
对重要的岗位,对这个职位要完成的任务做清晰的梳理。怎么梳理呢?有一个模型,叫“四维解事模型”,也就是从四个维度来分析任务。
第一是目标维度
目标,特别指中期目标,也就是这个职位未来1到2年的最主要目标。
第二是工作维度
工作指的是开展工作的方式和面临的环境。要想清楚,工作是以对内管理为主,还是对外交往为主。不同的工作方式和工作环境,要求匹配不一样的人选。
第三是团队维度
比如说目前的团队是什么状况,专业基础如何,团队士气如何等等。
第四是文化维度
公司的做事风格和价值观,会影响岗位的具体要求。比如公司对工作风格的要求、上下级之间的沟通方式等。
广揽——广泛招揽若干个符合条件的人选
这里特别要强调,一定要找到“若干”个符合条件的人选。这样一方面可以避免先入为主,另一方面也能放大公司选人的视野,有利于发现更合适的人选,甚至带来惊喜。
不过,在操作中可能遇到的问题是,找不到“若干”个合适的候选人。怎么办?
这需要人力资源负责人在平时就关注选拔人才。比如在企业内部,定期进行人才盘点,持续对内部优秀人才进行跟踪评估;在企业外部不断充实人才库等等。
慎选——也就是谨慎地选择合适的人
选择的关键不仅在于测评技术和评价技巧,更在于对选拔人才的理念和原则的坚守。
慎选主要遵循以下几个原则。
第一,关注历史
也就是候选人在以前岗位上的表现。需要注意的一点是,要重点分析候选人为什么会有这样的表现,是外部原因,还是自身素质导致的。
第二,用人所长
在实际工作中,不可能找一个全能型选手,应该尝试着包容候选人的弱点。不过,候选人不能有致命的短板。如果触犯了公司的底线和价值观,业务能力再好也不能聘用。
第三,人事决定不能受感情影响
有时候,企业负责人会因为候选人跟随自己多年,或者在某些领域有功劳,把职位当成一种奖赏,任命给候选人一个不适合的岗位。这可能会给公司造成很大的损失。
辅导——也就是对新上任的管理者进行辅导,帮助他们更快适应新的岗位
公司可以建立相关制度。比如华为就有新干部上任的“90天转身计划”,这个计划包括三方面内容。
一是认知
新干部要知道在新的管理岗位上要承担哪些关键角色,做出哪些关键行为,发展哪些能力。
二是转身教练
在90天计划里,每个新干部都会有一位教练,教练会帮他规划转身期里跟上级的五次关键谈话,还帮他找出在新岗位上的目标。
三是任前管理
在90天计划结束后,新干部要带着成果,参加转正答辩,只有通过答辩才能走马上任。这些制度可以让每个新上任的管理者获得帮助,也能让企业负责人及时了解新干部的状态,有针对性地来辅导。◇

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